“上周我在位子🆌🎈🏆上接到一个猎头的电话。”王大力🗧🞁又显摆起来。“鼓动我跳槽，说能给我涨50%的薪水呢。不过被我拒绝了，我说我舍不得我们杰克。呵呵。”他表完忠心，就看着杰克，像孩子等糖吃一样，等待着杰克的表扬。
看到杰克毫无表示，他又接着说，“要说现在猎头也真是厉害，打到我座位上，上来就称呼我王先生。们说，我们公司内部是🚵🗮🞻不是有猎头公司的卧底啊？否则她怎么能知道我座机的号码呢？们说是不是啊？”看到无人接话，他又试探道，“我估计，她给们每个人也都打过电话了吧？们怕什么，说出来🅮，我们也好让领导知道下情况，不是么？说出来的人，就肯定不会走啦。每次交辞职报告的，都是平时一声不响的人。对吧，杰克？”
杰克拿他穷追猛打的劲头🀧没有办法，似乎不表态，他🔗🀴就会一直追击下去。只能无奈地对他笑了一声，表🍽示回答。
销售们平时都耗在各自的客户那里，能自己人聚在一起交流些信息也不容易。现在看杰克🖭🕴🍸没有明令禁止，也就一起热闹地讨论着现在的市场行情😧🃴🜀，不再🍷🌯🂩顾忌一旁的杰克了。
杰克暗暗想，看来我下午得去找HR谈谈了：公司的员工信息也太不保密了！现在找个顺手的销售不容易。下属能踏踏实实做客户，不主动出去另觅高枝就不错了，现在却被猎头轮番轰炸，不断诱惑。有几个⛭🝦销售能抵挡得住一次次利益的诱惑呀。
HR面对他们要求的招人，保护人才的要求，往往从“留☯🂾🔙人”的角度，要求老板们各自以个人发展动人，以工作内容留人。看好自己的人！
其实，公司的HR已⚽🖴🖱经在公🛔🜉司给小猎们设置了一道道的障碍🕙——
先是取消了以前刊印的电话表，免得被人送给猎头做人情；然后，删除了公司共享盘上的🖭🕴🍸员的部门电话表，改为每个人通过公司Outlook系统查找联系人的电话；最后，规定前台必须要🂻📻求对方报出正确的员工姓名及部门，方能🕾转接电话。
尽管如此，HR部门，几乎每个HR的直线电话上，也会接到不同老猎们的电话。有的是要🗓🛉🚧希望能合作，建立买卖人才的合作关系。有的直接就想挖HR走。
有行业经验的资深HR，本身也🐌是人才市场上的稀缺资源。
天要下雨，🍦娘要嫁人——面对执意要离开的员工，HR和老板们也只能由👘他去了。
真正企业要留的人，是挖不走的。因为公司会提供有足够吸引力的发展平台和薪资，还有规划良好的个人发展路径。所以，这🚵🗮🞻类员工自然地和公司产生了“心理契约”。🗴☍♬
对于聪明人来说，通过在每家企业工作两三年就跳一次槽的方法，固然在工资和职位上的上升会比较🗄🙇快。但是工作8年之后，这种取得短期效应的方法就会出现副作用：这些市场上耐不住寂寞，守不得清贫的⛭🝦“职业跳蚤”会遇到玻璃天花板。没有一家公司敢予以重任，因为老板对他们的“忠诚度”没有信心。
这时候，那些在公司踏踏实实，一步步⚛💂🏆成长起来的另一🙹🏑种聪明人就会快速进入发展通道——升为经理、总监。这类人就属于“大智若愚”的典范。
余琪突然看到对面走来一个男生很眼熟，他是谁呢？她刚举起手想打招呼，却发现人家根本就不认🖲🖠🔀识她，直接向后走去。